2018



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  • Un code CPF unique 164617 pour les formations informatiques et digitales (TOSA)
  • Un code CPF unique 221768 pour les formations en langues : anglais, français, allemand, neerlandais, espagnol, italien, russe, arabe (PIPPLET) 


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Vous souhaitez utiliser le DIF/CPF pour votre formation

Le DIF devient le compte personnel de formation (CPF)

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

NOUVEAU : le compte personnel de formation

Qui peut bénéficier du DIF/CPF ?

A combien d’heures de formation ouvre droit le DIF/CPF ?

Les droits acquis au titre du DIF/CPF peuvent ils se cumuler ?

Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?


Comment se déroule la formation ?

Qui prend en charge les frais de formation ?

Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?

Quelles sont les dispositions spécifiques aux salariés en CDD ?

Le compte personnel de formation

A partir du 1 janvier 2015, Chacun disposera d'un Compte Personnel de Formation (CPF) qui le suivra tout au long de sa carrière professionnelle, y compris durant les périodes de chômage.

Le DIF (droit individuel à la formation) prend fin pour les salariés du secteur privé. Vous pourrez utiliser vos heures DIF jusqu’au 31 décembre 2020 dans le cadre de votre compte personnel de formation.

Votre employeur vous communiquera le solde d’heures non consommées au 31 décembre 2014 (sur l’attestation de droit au DIF ou sur la fiche de paye du mois de décembre 2014). 

La différence majeure avec le DIF est que le CPF permet de transférer les heures de formation après une perte d'emploi ou un changement d'emploi. Ce compte sera attaché à la personne du salarié tout au long de la carrière. Il n'y aura pas de perte de droit à la formation comme c'était le cas avec le DIF.

A partir du 1er janvier 2015, chacun disposera d'un Compte personnel de formation (CPF) qui le suivra tout au long de sa carrière même en période de chômage
En savoir plus sur http://lentreprise.lexpress.fr/formation/compte-personnel-de-formation-ce-qu-il-faut-savoir_46217.html#W4W1cq7pJyfO5sYy.99

Qui peut bénéficier du DIF/CPF ?

Peuvent bénéficier du DIF
Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.

Peuvent bénéficier du CPF
Tous les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi de plus de 16 ans.

A combien d’heures de formation ouvre droit le DIF/CPF ?

Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à 20 heures de formation minimum par an. Ceux qui sont employés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple, un travail à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation par an.

Au titre du CPF, vous cumulez 24h par an jusqu'à 120 puis 12h par an jusqu'au plafond de 150h pour un salarié à temps plein. A noter que les salariés bénéficient également de ce dispositif dans la limite de 130h au prorata du nombre d'heures travaillées.

Les droits acquis au titre du DIF/CPF peuvent ils se cumuler ?

Les salariés en contrat à durée indéterminée qui n’utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre, dans les conditions suivantes :
• pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures

• pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans.

Dans le cadre du CPF, les heures peuvent se cumuler dans la limite de 150h sur 9 ans (+100H dans certains cas). Cette limite est de 130H pour les salariés à temps partiel

Comment le DIF/CPF est-il mis en oeuvre ?

La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.
• La demande du salarié
La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.

• La réponse de l’employeur
L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.

En ce qui concerne le CPF, à titre individuel ou avec l’accord de son employeur, un salarié pourra bénéficier de son compte de formation de façon libre. En cas de demande à l’employeur, ce dernier disposera d’un mois pour donner sa réponse, l’absence de réponse étant considérée comme une acceptation. Un accompagnement sera également mis en place pour conseiller et informer sur l’évolution des métiers ainsi que sur les offres adaptées aux compétences, le tout dans le but d’améliorer la qualification de tous (conseil en évolution professionnelle).

Le demandeur d’emploi pourra également utiliser les heures acquises dans son compte personnel de formation. La seule condition étant que la formation demandée corresponde à une priorité de formation décidée par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics. Les formations de base correspondant au socle de connaissances et compétences fixées par l’Accord national interprofessionnel (ANI)du 5 octobre 2009 seront également envisageables: maîtrise du français, compétences de base en mathématiques, informatique, langues étrangères…
Le jeune diplômé pourra aussi jouir de son droit à la formation avant même son premier poste. Son compte personnel de formation sera alimenté par les pouvoirs publics, les formations éligibles seront les mêmes que pour les demandeurs d'emplois.

Comment se déroule la formation dans le cadre d'un CPF ?

Dans le cadre du CPF, le salarié peut faire sa demande à son entreprise si il souhaite réaliser sa formation durant son temps de travail. Si il souhaite faire sa formation en dehors du temps de travail, il n'aura pas à demander l'accord de son employeur et pourra directement compléter son dossier de formation sur internet

Qui prend en charge les frais de formation ?

Pour les salariés, les coûts pédagogiques et les frais annexes relatifs à la formation mise en œuvre au titre du CPF sont financés par :

• L’OPCA, en fonction du coût réel de la formation. Attention, cette prise en charge peut faire l’objet d’un plafond, déterminé par lui-même.
• L’entreprise si celle-ci souhaite gérer le financement du Compte Personnel de Formation de ses salariés en application d’un accord d’entreprise ou de branche (article L6331-10) et dans les cas d’abondement prévus par accord. L’accord d’entreprise peut décider également de plafonner la prise en charge.
• Le FPSPP lorsque le salarié mobilise son CPF à l’occasion d’un congé individuel de formation.

Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?

Attention cette rubrique ci-dessous concerne le DIF et n'est plus d'actualité en ce qui concerne le CPF

Utilisation du DIF pendant le préavis

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

Dans un souci de bonne information des salariés, l’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques applicables en cas d’adhésion à une convention de reclassement personnalisé. Par ailleurs, le certificat de travail remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail doit désormais comporter certaines mentions relatives aux droits à DIF acquis par le salarié.

Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (licenciement, démission considérée comme « légitime » par l’Assurance chômage, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail, fin de CDD, etc.), la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), est utilisée, selon le cas, soit auprès du nouvel employeur, soit pendant la période de chômage.
• Utilisation chez le nouvel employeur
Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation (visée à l’article L. 6321-10 du code du travail) n’est pas due par l’employeur.

Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section " professionnalisation ", sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

• Utilisation pendant la période de chômage
Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.

Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

Une note d’information, établie par Pôle emploi, précise les dispositions relatives à la portabilité du DIF issue de la loi du 24 novembre 2009 précitée lorsque le salarié est en période de chômage et inscrit à Pôle emploi.

En cas de démission
Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

Quelles sont les dispositions spécifiques aux salariés en CDD ?

Attention cette rubrique ci-dessous concerne le DIF et n'est plus d'actualité en ce qui concerne le CPF
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.
Pour ces salariés :

• le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (à condition qu’ils justifient d’une durée de travail en CDD d’au moins 4 mois dans les 12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF ;

• les frais de formation, de transport et d’hébergement, ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé qui perçoit de l’employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.

Pour le reste, le DIF est mis en oeuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l’action de formation, demande du salarié, réponse de l’employeur, déroulement de la formation, rémunération…

L’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD de leurs droits au titre du DIF.

Source : Site du ministère du travail, de l’emploi et de la santé
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