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Le plan de développement des compétences


À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.


Les 2 grands types d'action engagées dans le cadre du plan de développement des compétences. 
D'une part, les actions de formation obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires et les autres actions de formation d'autres part. La réalisation du plan suppose au préalable de bien définir les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que les besoins en compétences et en formations nécessaires pour les atteindre.

 

Plusieurs étapes sont à respecter


  • L’identification des projets, enjeux et priorités de l’entreprise.
  • L’analyse des évolutions des emplois qui se dessinent et les besoins en compétences permettant d’accompagner les changements.
  • L’étude des besoins en formation des salariés et le format adapté (présentiel ou mixte, elearning ou à distance).
  • La constitution du budget de formation.
  • La communication en interne sur le Plan de Développement des Compétences.

Dans le cadre du plan, les employeurs doivent :

  • Définir la nature des actions de formation qu’ils vont proposer.
  • Identifier les salariés concernés par les actions de formation.
  • Choisir l’organisme de formation et définir les modalités de réalisation de la formation (en interne ou en externe).
  • L’élaboration du Plan de Développement des Compétences relève de la décision de l’employeur qui doit consulter les représentants du Comité social et économique (CSE).


Le contenu du Plan de Développement des compétences

 

Des demandes ou des propositions d’actions de formation examinées lors de l’entretien professionnel. Le recueil des besoins en formation des salariés est une étape importante qui peut être réalisée notamment au cours de l’entretien professionnel.

La loi prévoit un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les six ans, ce dernier devant avoir au moins :


 

  • Suivi au moins une action de formation
  • Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE
  • Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle

 


Si, au cours de ces 6 années, le salarié d’une entreprise d’au moins 50 employés, n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation (autre qu’une formation non obligatoire), son compte personnel de formation sera abondé de 3 000 euros par son employeur.

Plusieurs types d'actions peuvent être contenues dans le plan :


  • Les actions de formation obligatoires.
  • Les actions de formation non obligatoires.
  • Des actions de bilans de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE), des formations participant à la lutte contre l’illettrisme.
  • Toutes actions de formation en lien avec la stratégie de l’entreprise et le développement des compétences des salariés répondant à la définition légale d’une action de formation (c’est-à-dire permettant d’atteindre un objectif professionnel).
  • Des formations en situation de travail (FEST).


Les formations proposées aux salariés dans le cadre du plan de développement des compétences sont en principe obligatoires. Toutefois, dans certains cas, les salariés peuvent exprimer leur refus. Ainsi, l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences ni une validation des acquis de l’expérience car ces actions nécessitent le consentement du salarié.

En outre, lorsque les conditions de départ en formation peuvent être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, information concernant le départ du salarié donnée tardivement …), le salarié peut légitiment refuser la formation. Ce refus peut également être justifié lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail.

Changement du régime applicable aux heures de formations suivies


Le régime des heures de formations peuvent se dérouler désormais, en tout ou partie, hors du temps de travail

La loi fait la distinction entre une formation obligatoire réalisée sur le temps de travail et une formation non obligatoire effectuée en dehors du temps de travail. Pour les formations pouvant se dérouler en tout ou en partie hors du temps de travail, le salarié doit donner son accord.

Bien évidemment, dès lors que la formation se déroule hors temps de travail, le refus du salarié d’y participer ou la dénonciation de l’accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L6321-7 code du travail).


Les dépenses pouvant être prise en charge par l'OCPO

  • Les frais pédagogiques (coûts des actions de formation)
  • La rémunération et les charges sociales du salarié en formation selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’Opérateur de compétences, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation et les frais annexes (transport, repas, hébergement
  • Les frais de garde d’enfants ou de parents à charge (en cas de formation hors temps de travail).

Consultez votre OPCO pour connaître les règles de prise en charge en vigueur.

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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